『ベイビーステップ 小さな行動や変化を承認する』

 

部下のやる気を引き出せないリーダーは、

目標の設定や提示に無頓着です。

 

例えば、

年間の大きなノルマがあったとすると、

その目標を大きなままの状態で

 

「どうだ、大きな目標だろう?

 お前にできるのか?うぁ~ん??」

 

と、これみよがしに部下にみせつけて、

部下の戦意を喪失させる人がいます。苦笑

 

まるで、大きなパンの塊を、

そのまま部下の口に無理やり押し込むような行為。

 

 

その部下のおじけついた様をみて、優越感に浸るリーダー。

 

俺はできたぜ。俺は食切ったぜ!と。

 

部下をおじけつけさせたり、部下の戦意を喪失させて

自分の優越感をえるためだったら、他でやってほしいものです…そんなプレイは!

 

***

 

リーダーは、部下たちの成功の集積が、自らの成功です。

 

部下と競争してどうする!?

そして、自ら勝って、部下を凹ませてどうする!?…ですよね。苦笑

 

一方、部下のやる気を引き出すリーダーは、目標の設定の仕方も絶妙です。

 

一年の目標が大きなものを、

それを週ベースに落とし込んで

小さな目標に分解したり、

行動レベルに刻み込んだりして、

成果目標と行動目標を身近に感じさせることに、ひらすら注力します。

 

大きな塊のパンを、小さく刻んで、食べやすくする。

見た目も食べたくなるような状態にするのです。

 

また、単純に週ベースで割るのではなく、

最初は、比較的達成しやすいようなサブゴールにし、

だんだんと、じょじょに、階段を高さを大き目に設定するという方法。

 

例えていうならば、

 

はじめは赤ちゃんでも登れるような階段(ベイビーステップ)を意図的に設定し、

取り掛かりの最初はとにかく絶対に成功させる!

 

そして、それを達成したら、次のステップ、

そして、それが達成したら、次のステップ…と自信をつけさせ、

結果的に、振り返ってみると高いところまで登ってきたなー!、と思えるように

設定していくという技術です。

 

もちろん、これを全ての部下にしてほしいわけではありません。

既に、大きな目標を目の前に、自らそうした処理ができるような部下もいるわけで。

 

あなたがするべきことは、

 

<すべての部下が、自らでそうした処理ができるようにする>

 

ことでしょうね。

 

いかがですか?

目標を目の前に立ちすくんでいる部下はいませんか??

調理の仕方を、まずは一緒にやって、教えてあげましょう。

 

今日もきっと・・・I・W・D!

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