『進んでいる証』

 

 

取締役が心配そうにこういう。

「ここにきて、急に何人かの店長がパワハラ問題が起こしはじめてきてしまって…。」

 

私は

「それは、進んでいる証ですね。」

 

「え？？」

 

　　　＊＊＊＊＊＊

 

とある業界の。とある会社での企業風土改革。

もともと指示命令がきつい社風。それで業績もついてきた。成長してきた。

なので、店には指示待ちスタッフだらけになってしまった。

でも、多様な価値観、変化の早い世の中の流れに、いちいち上司に指示を仰いでいたら遅くなる。

スタッフ自らが考えて変化にあわせて仕事をしないと、店も生き残れない…。

 

だから、コーチングを学んだ…。

 

でも、多くの店長たちは、なんだそのマネジメントって？

と初めはぜんぜん乗り気ではなかったものです。

こんなクソ忙しいときになにを？…と。

 

でも、そんな中でも面白そうだ、と取り組む人はいた。

何事も２：６：２の比率で、まずは行動しはじめる達成動機の高い上から二割くらいの人たち。

そして、だんだんと、その様をみて真ん中の六割の上位クラスの人たちが、だんだんと取り掛かる。

一方、下の二割の人たちは、まったくの無反応。むしろバカにしていた。

「なにを褒めるだ？、ばかばかしい…子供だましだ」と。

 

でも、しばらくすると、はじめに取り組んでいた人たちが、ことごとく成果をだしはじめる。

今まででは考えられないような数字をたたき始める。経営も注目をしはじめる。

すると、同調動機に高い真ん中の六割の層は、様子見だったスタンスから一転し、

ぐぐぐっと重心を急激に移動しはじめる。こちらも、徐々に成果がではじめる。

 

すると、全く見向きもしなかった二割の最下層が、そのころになって、やっと危機感を覚え始める。

しかし、その時には、時すでに遅し。

 

きちんと学ぼうとしていなかったために、やり方を急に真似ようにも真似できない。

しかも、自分のプライドがなかなかその行動の変化やスタンスの懐柔を許してはくれない。

 

すると、こうしたときに彼らは、どんな手を打とうとするのか…。

 

それは、いままでの自分の得意技「指示命令」を、さらに強化した形で慌てて使い始める。

そう、「指示命令」をさらに強くした「恫喝」という形で。

つまり、コーチングではなく、どうかちんぐ（恫喝＋ｉｎｇ）！笑

 

なので、

この時期（企業変革のシフトが中盤から後半にかかるとき）に多発するのが、パワハラ問題。

 

もちろん、これは社内の大きな問題となり、

そうした最下層は結局、最後は自分で自分のクビをしめて、

マネジメントの現場から退場していくのですけどね…。

 

変革が進んでいる証。よくある話です。

 

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！