2014年

10月

30日

『あらたな慣性をつくる【覚悟としつこさ】』

「いやー、なかなか変われないものですよね」
「職場に帰ると、ついつい忙しさにかまけて出来ないんですよ」

物理学で、運動している物体は、外から力を加えない限り
同じ運動状態を続けることを「慣性」といいます。

小船は方向を変えるのは簡単ですが、
大きくなってくると、だんだん難しくなり、
大きなタンカーになると、もう、すぐには曲がることはできません。

これは、組織にも似ています。
組織は、小さくても、大きくても、慣性を持っています。
しかし、組織が大きくなると、慣性も大きくなり、
無視できない存在になるのです。

人間も同様です。
一度身についた思想・価値観・行動様式からは
なかなか抜け出せないという性質を持ちます。

特に、大きな成功体験を持つ人ほど、注意が必要です。
成功体験は慣性を大きくし、その自分自身の慣性に
押し流され、判断を誤った方向に導いてしまう恐れもあるからです。

人と組織は変化したがらない・・・・・・。

そのため、人と組織に【変化】を求めるには
変えようと思う方向への【力】を、変わるまで【かけ続ける】といった
【覚悟としつこさ】がないと、基本的に起こりえないことだということを
理解しておく必要があります。

皆さん自身の【慣性】を振り返ってください。
小船のように、舵とともに、方向も変わってきていますか?
それとも、過去の成功体験や失敗体験が邪魔している?
もし、変われてないならば、それは【覚悟としつこさ】が足りないだけです。笑

皆さんの組織の【慣性】も振り返ってくださいね。
それを変えるのに必要な量の【覚悟としつこさ】があれば、変わり始めます。

さあ、取り掛かかりましょう!
時間はかかりますが、舵を切らないと、曲がりはしません。
今日もきっと・・・I・W・D!

※これから週末にかけて、とある企業のリーダーへのリーダーシップ研修の合宿。一人ひとりの【慣性】に揺さぶりをかけてきます。笑
そのためメルマガは、週明けからといたします。
では、皆さんよい週末を、三連休を!

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2014年

10月

27日

『褒め過ぎると、調子にのるのでは?』

「褒め過ぎると、調子にのってしまうのでは?」

よくある質問ですが、
それに対しての私の答えは一貫して、
「どんどんやりなはれ」です。笑

なにを心配しているのでしょう?
調子にのったらいいじゃないですか?
いい行動するんでしょう?

でも、きっと、こういうのでしょう。
「褒め過ぎたら、成長がとまる」って。

それは、同じ状況のまま、褒め続けたら怠けるかもしれませんね。
つまり、次の成長を促すハードルを設定していないから。
うまいリーダーは、絶妙なタイミングで、絶妙な難易度の「次なるハードル」を与えます。

でも、次に、きっと、こういうでしょう。
「褒め過ぎたら、調子に乗って、悪しき行動をするのでは?」って。

それは、その行動をカットすればいいのです。
伸びはじめた悪しき行動は、剪定をしてカットするのです。

どんどんいい行動は伸ばし。
次のハードルを用意し、さらにチャレンジさせ、
途中にでてくる悪しき行動はカットする。
とってもシンプルです。

でも、そうはいっても…と、こんな質問をする方がいます。
「そんなに褒め過ぎたら、飽きませんか?効き目がなくなるのでは?」って。

ははは。
それは、飽きるほど褒めてから、その質問をしてください。笑
なーんてね。

おっしゃる通り、部下も人間ですから。
ひとつの褒め方では飽きて当然。
もちろん、褒め過ぎて依存体質になる可能性もあります。

だからこそ、「褒めのレパートリーを増やす」ことや、
「段階的な褒めの間引き」も重要になってくるわけですよねっ!

ということは、イケてるリーダーとは、
こうした褒め方の創意工夫を、常に考え、
実践し続けていく人なのでしょうね…。

うーん、だからオモシロイ!
今日もきっと・・・I・W・D!

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2014年

10月

24日

 『抵抗力をつける』

「いや、盛り上がるには盛りあがったんですが、
 でも、なんか、受け身なんですよね…。
 自分から動こうとしないんです…」

なるほど。それは、すこし工夫が必要ですね。
まず、盛り上げるときのポイントは、一言でいうと、「焚き火」のように…でした。

何かの刺激をうけて、行動が起こる。
特に、盛り上げるときは、刺激を与える頻度を高くし、
たたみ掛けるぐらいの勢いが重要です。すると、激しく燃え上がります。

しかし、これをやりすぎると、ある弊害が起きます。

それは、「依存」という体質。

「刺激をしないと、行動が起きない」、という体質を作ってしまいかねないのです。
実は、燃え上がっているときに、しなくてはいけないことがひとつあります。

それは…

刺激に対する抵抗力をつけること。
つまり、「刺激がなくてもできる」といった体験を創ること、です。

そのためには、いわゆる「刺激の間引き」…が必要なのです。
でも、刺激を急に止めるといけません。元に戻る危険があります。
ポイントは、だんだんと段階的にその刺激を弱めていくこと。

たとえば、私が実施しているリーダーシップトレーニングや業績向上プロジェクト。
盛り上げるためには、私は、関係者のみなさんに、はじめは、ほぼ毎日tipsメールを送ります。

しかし、自走をさせるためには、じょじょに減らしていくのが必要です。
まずは、週に二本。そして、週に一本。
そして、二週間に一本・・・と。
・・・とインターバルを広げていくのが理想的です。

こうした「抵抗力」をつけることが、
自走する人、自走する組織をつくるためには必要な技術なのです。

みなさんも、この「刺激の間引き」。
意識的に使ってみませんか?

今日もきっと・・・I・W・D!

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2014年

10月

23日

『焚き火』

あぁ、そろそろ焚き火の季節だなぁ…。
年間10回もいってた時期が懐かしい。苦笑
最近は子供の習い事やら部活やらで、なかなかいくことができませんが。個人的には、子供とキャンプにいったときの愉しみは、焚き火をすること。なんか、ホッとするし、エネルギーが湧き上がるんですよねぇ…。

焚き火の作りかたは、みなさんご存じのとおり。
とにかく、火をおこしてから、その火を、どう大きな火に広げていくか、に意識をむけておくことです。

焚き火をするときに、いきなり太い木に着火しようとする人はいません。ましてや、濡れ木などは、つくわけありません。
なかなか燃えませんからねぇー

では、どうするか?

それはもう、いたってシンプル!
まずは、燃えやすいものから火をつけ、それを広げる!!

新聞をくしゃくしゃにしておき、
その上に、乾燥して燃えそうな小枝をのせ、
その上には、だんだんと太い木を組み合わせ、寄木します。

あとは、火をつけるだけ。
予想通り、新聞紙は、素直に着火し、急激に燃え広がります。

ここからが肝心。

そのとき必要なのは、空気を送り込むことですよね。
なにもしないと、燃え移ることなく、新聞紙だけが一瞬にして燃え尽き、灰になりますから。笑
新聞紙から小枝に火が移るまでは、もちろんのこと、
小枝から中くらいの枝に燃え移るまでは、気を抜かないことです。
ここで、気を抜いてしまうと、せっかく起こした火が小さくなりますから。
そして、だんだんと、太い木に燃え移っていくわけですが、
やはり、太い木に燃え移り、火が安定するまでは、火のそばにいることが無難です。

・・・・・・これって、なにかと似ていませんか?

組織風土改革プロジェクトとか、職場活性化活動とか…と。

こうした活動のポイントは、小さなところから大きくしていくこと。
どんな小さな試みもアクノレッジメントします。
そして、ちょっとした手ごたえでも、祝います。

推進担当者は、小さな火種が絶えないように、
アクノレッジという風を吹き込んでいくのが仕事です。
そして火力をさらにあげるために、時に、プログラムオーナーの役員からもアクノレッジをしてもらったり。
そうすることで、大きな火になっていくのです。

とにかく、火を大きく、強く、安定させていくためのすべてのことに注力すべきです。
それとは異なるところに視点がいってしまっている方は要注意。

例えば、
・添加剤をいれて、一瞬、燃え盛ってそれをみて安心してしまって次の手をうたないで…鎮火。
・まだ安定していない火の中に、太い木や、濡れた木をいれてしまって…鎮火。
・火種を早い時期に分散させてしまい、火力が弱まり…鎮火。
などなど

自然の摂理。
焚き火には、たくさんのヒントがあります。
自分のアクションにあてはめてみましょう。

今日もきっと・・・I・W・D!

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2014年

10月

22日

『美点凝視』

「なかなか、動いてくれないんです…」
「何度言っても…」
「これがないから、あれがないから、とばっかりいってくるんです…」

組織風土改革プロジェクトを進めていくときに、
推進担当者からでてくる言葉として、これらの悲鳴。
何度か、必ずでてきます。

たしかに、大変なのはわかります。
そして「出来ていない」ところにフォーカスしていくのも必要ですが、そこに偏り過ぎてしまうのもいかがなものかと思うのです。

だから、僕はこういうときは、こう聞くんです。

「できているところ、あるんですよね??」
「進んでいるところ、TOP3では、どんな成果がではじめています?」

この問いに、推進担当者がすぐさま答えられない時は、…かなりまずい。
本来、推進担当者が意識をもっておきたいのは、モデルとなるケース。

そもそも職場風土変革プロジェクトを手掛けたときに、
いっせいのせっ!で取り組めば、やらないところもあるけれど、
逆に、やっているところもあるわけで。

そこが、どこなのか?
なにが成功しているのか?
なにが成功の要因なのか?

それをいつもいつも目をむけておきたいわけです。

なぜかというと、誰かを動かしたいときは、
動いてもらいたい理想的な状態を、
いつも掲げていかないと、行き先がわからなくなってしまうから。
そして、そのような事例やモデルを、いつもいつも新鮮な状態で、かつ洗練させていること。

そして、それを、メンバーにナレッジシェアしていくのが推進役の役目。メルマガで配信するなり、社内新聞にするなり、報告会にしちゃうなり、、、いずれにしても、なすべきモデルのイメージをくっきり、はっきりと、いつもいつも提示しつづける必要があるわけです。

これが推進担当者のするべきことです。

ついつい、出来ていないところに目が向いてしまったりする気持ちはわかります。
しかし、その集団に足を引っ張られてはいけないのです。
そこに関心を引き寄せられてはいけないのです。

焚火をするときは、濡れ木に火をつける人はいません。
太い木に火をつける人もいません。
それと同様に、やる気のない人、批判的な人、難儀な人…。放っておきましょう。笑
動かない集団は、はなから動くつもりがありませんから、しばらく無視しておきましょう。

そんな動くつもりもない彼らの存在証明に付き合っている場合ではなく、本来、こうした活動の初期段階で最も関心を寄せるべき対象は、
積極的に動いてくれて、望ましい行動をしている彼らにスポットライトがあたるべきであり、最大限のアクノレッジをしていきましょう!

決して引っ張られてはいけない。
高邁な精神で進み続けましょう。
そうして焚火の火が強く大きくなってくれば、
じきに濡れ木もそのうち乾いてくるでしょうし。

その時は、仲間にいれてあげましょう。
でも、ずいぶんと後ですけどね。苦笑

今日もきっと・・・I・W・D!

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