2014年

8月

29日

『高層ビルを建てるためには…』

最近、職場はギスギスしているんです…
業績をあげろ!効率をあげろ!少ない人数で回せ!
会議、会議で追われ、一人ひとり余裕がなくって。
隣の人のことを気にすることもなく、みな、自分のことで精一杯。
イキイキどころではなく、ヘキヘキ。そして、ヘトヘトですよ…。

そんな状態の方が多くなってきているようです。
電車に乗っていても、顔つきわるい人がめちゃ増えています。
おそらく、厳しい職場で痛めつけられていて、アパシー(不感症)にならないとやってられない。
だから、感度のスイッチを全部OFFにしちゃっている…。

リーダーシップトレーニングで参加しにくるリーダー自身の顔つきも、最近、あまりよくない方が多くなってきているのが気になります。参加当日の朝の表情は、無表情で、無反応。
もうこれ以上、俺に何をしろっていうんだ…という顔つきで。苦笑
(※半日もたつと、だんだんと人間としての普通の表情を取り戻してくるんですけどね…。)

 * * * * * * * *

職場には、安心と信頼の基盤が必要です。
上司はもちろん、同僚同士がお互いを受け入れ、社員一人ひとりが安心している状態です。
安心とは、気にかかることがなく心が落ち着いていること。
つまりエモーショナルワークが少ない状態です。

こうした職場では、こんな現象がみられます。
□メンバー間での挨拶がごく自然に行われている
□メンバー間でのプライベートな会話がある
□何でもいってよい雰囲気がある
□メンバー間で「ありがとう」の感謝の気持ちを伝えあっている
□会社にいくと、エネルギーチャージできる

この職場には、
「聞いてくれる」「否定されない」「意見が言える」「必要とされている」という安心感と居場所があります。

一方、これが安心と信頼の基盤が弱い職場は、こういう現象がおきやすい
□社員同士の挨拶がない、会話もない
□否定、批判、批評、誹謗中傷、攻撃、嫉妬、足の引っ張り合いがあるので、余計な行動をしない
□無関心、無反応、無力感
□サバイバルプログラムが発動している
 (自分だけよければいいという態度。自分を認めてくれるネットワークへの依存)
□日曜日の夕方になると、明日からまた会社だと思い、憂鬱になる

こういった組織やチームの現場では一体何が起きているのでしょうか?一言で言うならば<孤軍奮闘>です。


上司もメンバーも皆、仕事に追われて余裕がありません。
社員間の関わりが非常に少なく、隣の席の同僚が何をやっているかも知らず、同じチーム内でも全く協業が発生せず、皆、決められた仕事を黙々とこなしていきます。

こういうチームは、一人ひとりが孤独になっていますから、
一人で考えて、悩みがあってもぐるぐるまわって選択肢がなくなり、
袋小路になって動けなくなるのが普通です。でも誰も気づかない。助けない。なにか問題や課題があっても、それは自分の仕事ではないですから…と見なかったことにする。

人は、不安の中にいると、自分のことで精一杯ですから、
未来のこと、相手や周りのことなどに目を向ける余裕がありません。
ですから、誰かのために貢献し、なにか創造的なことをしていこうという余裕なども当然ありません。

メンタル発生率や離職率が高いのも特徴です。
こういった組織が半年後、1年後にどういった業績をあげるのか…は言うまでも無いでしょう。

業績をあげろ!効率をあげろ!少ない人数で回せ!…という前に、
少しやることがあるのではないでしょうかね?
地盤の弱いところに、決して高層ビルを建てることはできないのですから。

あなたは、リーダーとして、基礎地盤強化策、なにを手掛けていますか?

今日もきっと・・・I・W・D!

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2014年

8月

21日

『コモンクエスチョンはチームを救う』


組織やチームで共有する「問い」は
組織やチームに刺激を与えます。

そして、質の高い「問い」は
組織やチームの成長を促します。
こうした「問い」のことを、
「コモンクエスチョン」といいます。


ある自動車ディーラーで、こんなことがありました。
車をお持ちの方ならご存知かと思いますが、
販売店舗では、大きく二つの部門があります。

新車を販売するチームと、
車のメンテナンスをするサービスチーム。

新車販売のトップは販売課長。
サービスのトップは工場長。

業績のいい店舗は、販売課長も工場長も仲が良く、
チームメンバー同士も実に協力的です。

しかし、そうはいっても、結構、お互いに喧嘩しやすいのです。

「やれ、営業の仕切りが悪い!」
「やれ、サービスが遅すぎる!」
店舗内で喧嘩が始まります。

放っておくとお互い話もしません。
挨拶もしません。

販売課長と工場長が、
ここ数日、口もきいていない、というのもザラです。

そんな喧嘩をしているとき、業績がいい店舗の店長は、
どこからともなくやってきて
こんな「コモンクエスチョン」を発します。

「おいおい、お前たちさぁ、
 そもそも俺たちの敵は、誰だったんだっけ?」

この言葉を、険悪な雰囲気の現場に投げかけて、
その場を立ち去ります。
この言葉で、一気に、彼らは目が覚めます。

本当の敵は、目の前の道路の向こう側にあるライバル店だ、ということに。
お互いで喧嘩していることに、何も意味がない、ということに。


「コモンクエスチョン」は、視点を変えます。
そして、チームを救います!


□そもそも、自分たちは何を目指していたんだっけ?
□本当の自分たちの敵って誰だっけ?
□自分たちのお客様って、誰? どこにいる? そして、何を求めている?
□お客様をびっくりさせちゃうサービスって、何だろう?
□地域で一番の店舗にするために、これからやりたいことは?
□最高の仕事って、何かな?


このような「コモンクエスチョン」のうまい店長と
一日一緒にいると実におもしろい。

上記のような問いが、次々に職場に投げかけられるのですから。
そのたびに、メンバーたちが、はっとする。

質の高い「コモンクエスチョン」は、人の頭の中に残ります。
そして、ぐるぐるまわって、頭から離れなくなります。

「コモンクエスチョン」は、自走する人たちをつくります。
成長し続ける組織をつくります。

みなさんの組織やチームにとっての
「コモンクエスチョン」は何ですか?

今日もきっと・・・I・W・D!

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2014年

8月

20日

『ベイビーステップ 小さな行動や変化を承認する』

部下のやる気を引き出せないリーダーは、目標の設定や提示に無頓着です。

例えば、年間の大きなノルマがあったとすると、その目標を大きなままの状態で
「どうだ、大きな目標だろう?お前にできるのか?うぁ~ん??」
と、これみよがしに部下にみせつけて、部下の戦意を喪失させる人がいます。苦笑

まるで、大きなパンの塊を、そのまま部下の口に無理やり押し込むような行為。

その部下のおじけついた様をみて、優越感に浸るリーダー。
俺はできたぜ。俺は食切ったぜ!と。
部下をおじけつけさせたり、部下の戦意を喪失させて
自分の優越感をえるためだったら、他でやってほしいものです…そんなプレイは!

リーダーは、部下たちの成功の集積が、自らの成功です。
部下と競争してどうする!?
そして、自ら勝って、部下を凹ませてどうする!?…ですよね。苦笑

一方、部下のやる気を引き出すリーダーは、目標の設定の仕方も絶妙です。
一年の目標が大きなものを、それを週ベースに落とし込んで
小さな目標に分解したり、行動レベルに刻み込んだりして、
成果目標と行動目標を身近に感じさせることに、ひらすら注力します。

大きな塊のパンを、小さく刻んで、食べやすくする。
見た目も食べたくなるような状態にするのです。

また、単純に週ベースで割るのではなく、最初は、比較的達成しやすいようなサブゴールにし、だんだんと、じょじょに、階段を高さを大き目に設定するという方法。

例えていうならば、
はじめは赤ちゃんでも登れるような階段(ベイビーステップ)を意図的に設定し、取り掛かりの最初はとにかく絶対に成功させる!
そして、それを達成したら、次のステップ、
そして、それが達成したら、次のステップ…と自信をつけさせ、
結果的に、振り返ってみると高いところまで登ってきたなー!、と思えるように設定していくという技術です。

もちろん、これを全ての部下にしてほしいわけではありません。
既に、大きな目標を目の前に、自らそうした処理ができるような部下もいるわけで。あなたがするべきことは、<すべての部下が、自らでそうした処理ができるようにする>ことでしょうかね。

いかがですか?
目標を目の前に立ちすくんでいる部下はいませんか??
調理の仕方を、まずは一緒にやって、教えてあげましょう。

今日もきっと・・・I・W・D!

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2014年

8月

19日

『赤ちゃんの寝返り』

人は成功体験が少なかったり、成長実感に乏しいとき、
あるいは誰からも認めてもらえなかった時にやる気を失います。

人をやる気にさせたかったら、この反対をいくことです。

小さいことでいいから、まずは成功させて、そして祝うこと(=承認すること)
小さな成功体験をたくさんさせてあげて、自信をつけさせるのです。

子供のときのことを思い出してください。
家族が褒めたり、喜んでくれたりしたときに、やる気アップしたことを。
大人になると、そういう機会が少なくなってしまいます。

また皆さんも、部下をみていて、部下のちょっとした成功をみても、ついつい、

「やって当たり前だろ。」(そんなん、普通だよ、普通!)
「できて当然。」(なに、ホメてもらおうとしてんの?オマエ?)
「まだまだ、甘い。」(オレの時代は、もっと厳しかったんだ!)

となってしまいがちです。

でも、想像してみてください。

目の前に、あなたの赤ちゃんがいて、
いままさに「寝返り」をしようとしているとき、どうしますか?

…「あともうすこし!」「おい、がんばれ!」と応援するでしょう??

そして、はじめて寝返りできたときは、どうします?

…きっと、諸手をあげて大喜びすることでしょう。…しますよね??

決して、その赤ちゃんには、こんなことはいわないはずです。

「…まだまだ甘いな…その寝返り!」笑


赤ちゃんには言えるのに、目の前の部下には言えないんですよね。
もちろん、30代、40代、50代のいい大人の小さな成功なんてほめられませんよ、と思うかもしれませんが、でも、人としての原理原則は同じ。

褒められると嬉しいもんです。
一緒に、喜んでくれると、やる気になるはず。

そして、彼らがとった行動、そして、その仕事。
もしかしたら、彼らにとっての<初めてのチャレンジ>だったかもしれません。
そう思うと、彼らのチャレンジは<赤ちゃんの寝返り>と、なんら変わらないのかもしれませんよ。

赤ちゃんの寝返り…。
部下たちの初めてのチャレンジ…。

あなたは、まだ言いますか?
まだまだ甘いな…って。笑

今日もきっと・・・I・W・D!

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2014年

8月

18日

『リーディングのためのプロローグ』


リードしていくためには、始めから引っ張っていこうとすると、無理が生じます。
リードしていくためには、まずは「ペーシング」。
ペースをあわせることが重要です。

決して難しいことではありません。
すでに皆さんも普段行っていることです。

3歳くらいの子供と話すとき、思い出してください。
子供と話すときは、しゃがんで目線を合わせて話します。
決して、仁王立ちのまま、話す人はいません。笑

話すトーンは? …少し高めの声。
ペースは? …はやめではなく、ゆっくりでしょう。

表情は笑顔で、話す内容は、子供の好きそうなキャラクターの話ですよね。決して、子供あいてに、政治問題のことは話しません。笑
こうして、子供と話すとき、無意識に、大人側が子供側にペースをあわせているのです。それは、そうすることによって、安心した関係を作れる、ということを知っているから。

子供だけではありません。
お年寄りには、お年寄りバージョン。
お客様には、お客様一人ひとりにあわせたバージョンを既にお持ちだと思います。

しかし、ここで、こんな声がよくあります。

「いや、中島さんのいうことはよくわかる。
 合わせた方がいいことは。
 でも、子供やお年寄り、お客様には合わせるのはわかるけど、
 なんで、部下になんか、あわせなくちゃいけないの?
 それって、部下に迎合していることではないでしょうか?」と。

頭ではわかっています。
子供に対して、お年寄りに対して、お客様に対して、
ペーシングをして安心関係、信頼関係を構築できることを。

しかし、つい部下になると、
<部下に合わせるのは迎合だ!>というメッセージで、頭が一杯になってしまうのです。

でも、同じ人間ですから、原理は一緒。
ぜひ、そのメッセージが頭の中に流れたら、このメッセージでそのメッセージを消し込むくらい流してほしい。
それは…

「ペーシングは迎合ではない。リーディングのためのプロローグである」

と。

私も、このペーシングは気をつけています。
たとえば、スーパーの店舗で、店舗活性化のプロジェクトを行おうとするとき、私がコンサルタントとして店舗にお邪魔して、朝礼でいきなり
「みなさんは変わる必要がある!まず、こういう行動に改めなさい!!」だなんて、いきなり吼えはじめたら、きっとドン引きでしょう。笑 総スカンをくらって、孤立していくでしょう。

信頼関係が構築されていないところで、できていないところを指摘したり、否定したりしても、全く聞き入れてくれなくなりますし、変化を促そうにも抵抗を生み、後々、どう頑張っても埋めることのできない溝を作ってしまうことになります。

まずは、抵抗を生まないための工夫が必要です。
たとえば、店舗の現場に行くときの服装や身に着ける時計やメガネなどは、それ用のものを用意しています。
使う言葉も、歩く速さも、ぜーんぶ合わせて、店舗の人にとけこみ、私がそこに居ても違和感がない状態にします。

私の場合は、店にて自腹でお菓子やジュースを買って、バックヤードに入って、パートの方々と談笑をすることにしています。いきなりは仕事の話はしない。ニュースや世間話などの「どうでもいい話」を「笑い」を入れながらしばらくしています。
10分もすると、彼女たちは思うのです。

「どうやら、この人は、敵じゃないらしい・・・」って。

そういうサインが出始めてから、仕事の話にシフトしていきます。
この店舗ではどんなことで困っているのか。悩んでいるのか。改善したいことはどんなことなのか。本当は、どういう職場にしたいと思っているのか。

・・・を丁寧に現場で使う言葉などを多用しながら聞いていくと、
「この人は、敵じゃないらしい、もしかしたら、味方かも・・・・」となります。

それからです。

「○○がうまくいったら楽しいと思いませんか?」
「みんなで、一緒にやってみましょうか?」
という言葉に、彼女たちが目をキラキラさせはじめるのは。

人は、違いに敏感です。
ちょっとした違いに対して、自分とは違う「敵」、という位置づけにし、様子を見ようとします。

まずは、「同じ」であること。
これが不必要な抵抗を生みださないための重要なポイントです。
これが十分にできると、リーディングが可能な状態となります。
まずは、焦らずに、信頼関係、安心関係を作りましょう。

短期間で、チームの一体感を築き、高い業績を上げることに成功しているリーダーたちは、地道に、異動前に赴任先のメンバーの名前を覚えたり、話をきいたり、とにかくペーシングに心がけています。
「ペーシングは迎合ではない。リーディングのためのプロローグ」なのです。

さあ、あなたは、リードしていくためのプロローグ。
どんなことをされていますか?

今日もきっと・・・I・W・D!

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※I・W・Dは、いきいき、わくわく、どっきどき!の略。読めば、3分で、きっとI・W・Dになる気楽なTipsです。ぜひ、お読みいただいての感想や、こんな内容を書いてみて!などのリクエストもお待ちしています。

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