2016年

10月

31日

『動けなくなる前に』

 

黒い雨をふらせる上司、いませんか。

 

…朝令暮改どころか、朝礼朝改ばりの一貫性のない発言をする上司

…理不尽な指示命令ばかりする上司

…何に対してもダメだしをする上司

…寵愛していたと思ったら、突然、激高して切り捨てる感情の起伏が意味不明な上司

 

こんなとき、部下たちは混乱します。

自分を失い始めます。

 

一貫性があったり、理解できる内容ならば、まだ自分を制御できますが、

「一貫性のなさ」「理不尽」「全否定」「意味不明」…な上司のもとでは

黒い雨に濡れて、徐々に被ばくしはじめます。

そして思考停止し、いずれは動けなくなります。

 

しかし、それは、まんまとその上司の策にハマっています。

思考停止させ、全てをコントロールしていこうとする洗脳の仕方でもあるわけで。

 

そこでの選択肢としては、

どっぷり洗脳されて、そこで生きる、という生き方と、

洗脳が深まり、飛べなくなる前に、外に飛びたつ、という二つの選択肢。

 

もし、後者をとるならば、すぐさまとるべき方法は、ひとつ。

その組織の中にいる人ではない誰か、とアクセスすること。

それはすぐさまやるべきことです。

 

たいがい、その組織にいる仲間は、すでに思考停止してしまっています。

そして、思考のパターンはワンパターン化し、きまってネガティブになっています。

 

そして、その上司は、おいうちをかけるかのごとく、

思考停止させるために、外の世界や外部の人を激しく批判したり、

外部の情報とアクセスするのを激しく処罰します。

 

それは情報を遮断させ、洗脳を深めていくひとつの方法なわけで。

それにハマってはいけません。

 

いますぐ、昔の仲間と話をしましょう。

昔のあなたを知っている人とあいましょう。

 

もちろん、新しい誰かでも構いません。

とにかく誰かと。

 

すると、きっと指摘してくれるでしょう。

 

目を覚ませ。

その世界がすべてではない。って。

 

年末年始、きっと、そういう仲間や家族や親族と逢うタイミング。

袋小路で動けなくなる前に。

そして、もう一回、冷静な判断が下せるように、まずは、洗脳を解きましょう。

 

ぜひ!

今日もきっと・・・I・W・D!

2016年

10月

28日

『独自開催ピットイン』

 

行動変容のためには、

「インプット」したことを、実際に実践し、一か月後くらいに

それを振り返ったり、披露するような「アウトプット」の場があるとよいですよね。

 

私が実施しているリーダーシップトレーニングでは、

だいたい6カ月から8カ月くらいの期間で、

最初のキックオフ(一日もしくは二日間)のあとは、

一ケ月半くらいに一度の頻度で、3回から4回くらいのピットインを用意しています。

 

年間約400名のリーダーたちが参加するこのプログラム。

2016年度の最後のクラスも、先日二日間のキックオフもおわり、

あとは、ピットインを重ねながら、来年の3月まで、

リーダーのOSバージョンアップの旅を伴走していきます。

 

参考:『全国の工場にいき、現地でピットイン!

 

 

 

さて、このピットインで苦楽を共にした仲間たちの絆は、かなりの結束が生じているようで。

このプログラムが終わったいまでも「独自開催ピットイン」をしている方々もいらっしゃいます。笑

 

「中島先生

 〇月〇日に九州エリアピットインをしますが、

 奇跡的にその付近にいる、なんてことはありませんか?」

 

と、ゆるーくお誘いをいただくこともありますし、

 

「中島先生。本日第二回ピットインが開催されました。

 いま二次会が終了し、電車にのっているところです。

 三ヵ月ごとの会ですので、次回は、10月下旬ごろとなります。

 つきましては、10月20日以降11月11日までで夜のお時間が取れるところを教えてください。

 次回こそ中島先生を入れてほしいという同期メンバーからの強い要請がありまして…」

 

と、ものすごーく狙い撃ちなお誘いもいただきました。笑

 

こうしたお誘いがあるうちが華!

3か月前に予定をくんだのが、まさに本日なのです。

 

さぁ、愉しんできます!

独自開催ピットインに、私もピットイン!!

 

今日もきっと・・・I・W・D!

2016年

10月

27日

『イケてないイメージアイコンをつくる』

 

「ついつい、部下にアレコレ言っちゃうんです。」

 

専門知識を必要とするプロフェッショナル。

部署の中で、部員のだれよりも、知識も技術もあり、

顧客からの要望に完璧にこなしてきたからこそ、信用・信頼も厚い。

 

しかし、いまとなっては、部下をもち、

マネジメントとして部下を育成していかないといけないわけで、

「プレイヤーとしての優秀さ」よりも、「優秀な選手を育成できる名コーチ」と

いう役割を会社から期待されているのですが、なかなかシフトできないのです。

 

ご本人もその意味や必要性は、痛いほどわかっていらっしゃいました。

でも、シフトできない。

 

では、そういうときは、どうするのか?

 

いろいろあるのですが、その解決方法の一つは、

「イケてないイメージアイコンをつくる」ということ。

 

 

自分がついついとってしまっている行動や態度。

それが、どんなに「イケてない」のか、を一瞬にしてわかる象徴的なイメージ。

それを考えていくのです。

 

例えば、

 

「AKBの衣装を着てステージのセンターに立つ秋元康」

 

想像しただけでもキモイ。

かなりイケてないでしょう? 笑

 

本来、演出家、脚本家として部下たちを輝かせるのが役目なのに、

自分がステージのど真ん中にたって、スポットライトを浴びている…

ダメっすよね?笑

でも、あなたは、それと同様のことをしているのです!

 

 

「録画してせっかくこれから観ようとおもったドラマのあらすじを、最後のオチを言ってしまうお父さん」

 

超おせっかい!イケてないでしょう?? 笑

そう、いろいろ考えて、予想して、仮説をたてて、

それで、ああ、やっぱりこの人が犯人だったか!なるほどねー。

と、このプロセスが一番楽しいのにもかかわらず、

一番楽しいところを先に教えてしまったら、

気持ちがいいのは自分だけ!なんです。

 

 

いかがですか?

 

イケてないイメージを鮮明にしておいて、

それをアイコン化しておけば、

ついついイケてない行動を部下にとりはじめたときに、

はっ!っと気づき、その行動を止めることができるのです。

 

イケてない自分にサヨウナラ!

あなたのイケてないイメージアイコンはなんですか?

 

今日もきっと・・・I・W・D!

2016年

10月

26日

『経験値をあげる環境』

 

『危ないよ!そっちにいったダメ!!』

 

…子どもに怪我をさせたくない…

…自分の辛かった苦労をさせたくない…

…その苦労を伝えておくことで、いち早く次のステージいってほしい…

 

 

そういう思いやりで、親は子供に

『危ないよ!そっちにいったダメ!!』とついつい言ってしまいがち。

 

でも、これって、

よかれ、と思ってやっていますが、

長期的にはいろんなものを奪ってます。

 

すり傷、切り傷、打撲に、捻挫…

こうした経験をすることで、身をもって智慧を体に刻み込むわけで、

 

その経験がないままステージがあがってしまったら、

実は本当に身につけなくてはいけないコトもインストールされてなく、

のちのち、対処できずに困ることもおきるわけです。

 

そう、

ゲームでゲットしておかねばならない武器を手に入れぬまま

次のステージにいってしまうと、乗り越えられないように。

 

 

とにかく、「経験値をあげさせる」

そういった環境を作ってあげないと、その子も困るし、

あなたも、最終的に困るわけなのです。

 

これって、会社の中でも同じことが起きていませんか?

 

上司が部下に、行動させる前から

注意事項に、留意事項に、リスクに、心配事に、ケース別対策に…と、

あれこれ、あれこれ、とやってしまうと、これまた

「頭でっかちで」「行動する前から、あれこれ口にする」「基本、自信のない」といった

部下を増産してしまうのです。

 

とにかく

「経験値をあげさせる」環境をつくる。

 

みなさんの職場ではいかがですか?

今日もきっと・・・I・W・D!

 

 

参考:『危ないよ!そっちにいったダメ!!

 

 

2016年

10月

25日

『スケールをあわせる』

 

「なんでそんなこともわからないの?

 普通さぁ、常識的に考えたらわかるでしょ。」

 

人はそれぞれ違う…。

そんなことは、わかっちゃいるけど、

一緒に仕事をし始めると、最初に戸惑いを感じること…ですよね。

 

例えば、「時間を守る」ということ。

 

これに対しては、多くの人は重要ですよね、というでしょう。

でも、もうちょっと細かく見ると、ばらつきがでます。

 

「5分前にくればいいんじゃね」という部下がいたり、

「いや、時間ギリギリでも、その時間に間に合えばいいのだから、10秒前でもいいんじゃない」

という部下もいたり。

 

でも、こういう時、上司が、

「いや、上司と待ち合わせのときには、10分前集合が常識でしょ?!」

という心に決めていたり、大事にしていたりすると、先ほどの部下たちは全員アウトです。笑

 

人には、大事にしていることがありますが、

それのスケール(目盛り)は、細かくみていくと、実は微妙に違います。

 

また、A(時間を守る)ということを気にする上司もいれば、まったく気にしない部下もいる。

かたや、その上司はB(情報の扱い方)には無頓着だけど、Bに関してだけ神経質な部下がいる。

 

ひとそれぞれなんだけど、

そんな状態で、仕事をしはじめると、みんなプリプリするんです。

 

「あの人はなってない!

 普通、常識的に考えたらさぁ…」ってね。笑

 

一緒に仕事をするときは、スケール合わせをしたほうがいいですよね。

 

人は生まれてからいろんな体験をし、

いろんな捉え方や解釈の仕方、価値観を身に着けて、

自分のスケールを、職場に持ち込んでくるのですから。

 

例えていうならば、トランプゲームをするのに、

参加者それぞれが

「俺の村では、こういうルールだった!!」

と自分の出身地でのローカルルールをもちだし、

頑なに譲らないと、えらいことになります。

 

だから、こういうときは、スケールを合わせるんです。

別に一緒にしなくていいんです。

価値の置き所がちがうんだね、とお互い共有し、理解する。

 

そして、

「わかった!

 それぞれのローカルルールはわかったけど、この職場ではこういうルールでやっていこう!」

 

この仲間たちが気持ちよく進めていくために、

グランドルールを設定すればいい。

 

みなさんのチームではどうですか?

みなさんの部下とのスケール合わせ、もう済んでいますか?

 

今日もきっと・・・I・W・D!

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