「いやー、なかなか変われないものですよね」
「職場に帰ると、ついつい忙しさにかまけて出来ないんですよ」

物理学で、運動している物体は、外から力を加えない限り
同じ運動状態を続けることを「慣性」といいます。

小船は方向を変えるのは簡単ですが、
大きくなってくると、だんだん難しくなり、
大きなタンカーになると、もう、すぐには曲がることはできません。

これは、組織にも似ています。
組織は、小さくても、大きくても、慣性を持っています。
しかし、組織が大きくなると、慣性も大きくなり、
無視できない存在になるのです。

人間も同様です。
一度身についた思想・価値観・行動様式からは
なかなか抜け出せないという性質を持ちます。

特に、大きな成功体験を持つ人ほど、注意が必要です。
成功体験は慣性を大きくし、その自分自身の慣性に
押し流され、判断を誤った方向に導いてしまう恐れもあるからです。

人と組織は変化したがらない・・・・・・。

そのため、人と組織に【変化】を求めるには
変えようと思う方向への【力】を、変わるまで【かけ続ける】といった
【覚悟としつこさ】がないと、基本的に起こりえないことだということを
理解しておく必要があります。

皆さん自身の【慣性】を振り返ってください。
小船のように、舵とともに、方向も変わってきていますか？
それとも、過去の成功体験や失敗体験が邪魔している？
もし、変われてないならば、それは【覚悟としつこさ】が足りないだけです。笑

皆さんの組織の【慣性】も振り返ってくださいね。
それを変えるのに必要な量の【覚悟としつこさ】があれば、変わり始めます。

さあ、取り掛かかりましょう！
時間はかかりますが、舵を切らないと、曲がりはしません。
今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

※これから週末にかけて、とある企業のリーダーへのリーダーシップ研修の合宿。一人ひとりの【慣性】に揺さぶりをかけてきます。笑
そのためメルマガは、週明けからといたします。
では、皆さんよい週末を、三連休を！

「いや、盛り上がるには盛りあがったんですが、
　でも、なんか、受け身なんですよね…。
　自分から動こうとしないんです…」

なるほど。それは、すこし工夫が必要ですね。
まず、盛り上げるときのポイントは、一言でいうと、「焚き火」のように…でした。

何かの刺激をうけて、行動が起こる。
特に、盛り上げるときは、刺激を与える頻度を高くし、
たたみ掛けるぐらいの勢いが重要です。すると、激しく燃え上がります。

しかし、これをやりすぎると、ある弊害が起きます。

それは、「依存」という体質。

「刺激をしないと、行動が起きない」、という体質を作ってしまいかねないのです。
実は、燃え上がっているときに、しなくてはいけないことがひとつあります。

それは…

刺激に対する抵抗力をつけること。
つまり、「刺激がなくてもできる」といった体験を創ること、です。

そのためには、いわゆる「刺激の間引き」…が必要なのです。
でも、刺激を急に止めるといけません。元に戻る危険があります。
ポイントは、だんだんと段階的にその刺激を弱めていくこと。

たとえば、私が実施しているリーダーシップトレーニングや業績向上プロジェクト。
盛り上げるためには、私は、関係者のみなさんに、はじめは、ほぼ毎日ｔｉｐｓメールを送ります。

しかし、自走をさせるためには、じょじょに減らしていくのが必要です。
まずは、週に二本。そして、週に一本。
そして、二週間に一本・・・と。
・・・とインターバルを広げていくのが理想的です。

こうした「抵抗力」をつけることが、
自走する人、自走する組織をつくるためには必要な技術なのです。

みなさんも、この「刺激の間引き」。
意識的に使ってみませんか？

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

「なかなか、動いてくれないんです…」
「何度言っても…」
「これがないから、あれがないから、とばっかりいってくるんです…」

組織風土改革プロジェクトを進めていくときに、
推進担当者からでてくる言葉として、これらの悲鳴。
何度か、必ずでてきます。

たしかに、大変なのはわかります。
そして「出来ていない」ところにフォーカスしていくのも必要ですが、そこに偏り過ぎてしまうのもいかがなものかと思うのです。

だから、僕はこういうときは、こう聞くんです。

「できているところ、あるんですよね？？」
「進んでいるところ、ＴＯＰ３では、どんな成果がではじめています？」

この問いに、推進担当者がすぐさま答えられない時は、…かなりまずい。
本来、推進担当者が意識をもっておきたいのは、モデルとなるケース。

そもそも職場風土変革プロジェクトを手掛けたときに、
いっせいのせっ！で取り組めば、やらないところもあるけれど、
逆に、やっているところもあるわけで。

そこが、どこなのか？
なにが成功しているのか？
なにが成功の要因なのか？

それをいつもいつも目をむけておきたいわけです。

なぜかというと、誰かを動かしたいときは、
動いてもらいたい理想的な状態を、
いつも掲げていかないと、行き先がわからなくなってしまうから。
そして、そのような事例やモデルを、いつもいつも新鮮な状態で、かつ洗練させていること。

そして、それを、メンバーにナレッジシェアしていくのが推進役の役目。メルマガで配信するなり、社内新聞にするなり、報告会にしちゃうなり、、、いずれにしても、なすべきモデルのイメージをくっきり、はっきりと、いつもいつも提示しつづける必要があるわけです。

これが推進担当者のするべきことです。

ついつい、出来ていないところに目が向いてしまったりする気持ちはわかります。
しかし、その集団に足を引っ張られてはいけないのです。
そこに関心を引き寄せられてはいけないのです。

焚火をするときは、濡れ木に火をつける人はいません。
太い木に火をつける人もいません。
それと同様に、やる気のない人、批判的な人、難儀な人…。放っておきましょう。笑
動かない集団は、はなから動くつもりがありませんから、しばらく無視しておきましょう。

そんな動くつもりもない彼らの存在証明に付き合っている場合ではなく、本来、こうした活動の初期段階で最も関心を寄せるべき対象は、
積極的に動いてくれて、望ましい行動をしている彼らにスポットライトがあたるべきであり、最大限のアクノレッジをしていきましょう！

決して引っ張られてはいけない。
高邁な精神で進み続けましょう。
そうして焚火の火が強く大きくなってくれば、
じきに濡れ木もそのうち乾いてくるでしょうし。

その時は、仲間にいれてあげましょう。
でも、ずいぶんと後ですけどね。苦笑

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

とあるリーダーの話。
この方は、行動力もあり、仕事を溜めこまない人。
部下にも振るし、周りにも振るし、
とにかくスピーディに仕上げることに長けています。

上司にあたる役員からも、
彼に頼めばなにかとうまくいく…と絶大なる信頼をよせています。

そんな彼と個人的に飲む機会があり、
仕事に対するスタンスを伺うことができました。
彼はこういいました。

「僕は、上司からの依頼は、納期がたとえ一週間あったとしても、
　その日のうちに、どうしてもできないときでも遅くても翌日までには、二割のできでもイイので、ラフ案もっていく！って、決めているんです。

　ここ２０年間、それは、僕なりの流儀というかルールでね。

　するとね…、何がイイかっていうと
　上司がまずはおどろく。笑
　君、早いなぁ～、って。

　で、次にイイのが、
　方向性が初期の段階で確認できる、ということ。
　初めの方向間違えると、その後かけた労力がもったいないですからね。
　最初にＯＫもらっちゃう。
　ＯＫもらっちゃったら、あとは思いっきりやるだけですからね。
　部下に振ったり、仲間を巻きこんだり、自信もって取り組めます。

　そして、やっぱりイイのは、
　次、その上司を、どうやって驚かせようかなぁー、ってモードになれることかな。笑
　やっぱ、仕事は驚きと感動がないとねぇー。がはは。」

すごーーーっ！！
多くの場合、この方とは逆のことが多いのではないでしょうか。

指示されても、取り掛かるのはちょっとあと。
でも、しばらく置いておくと記憶も曖昧。（笑）
そして、やっと納期の直前になって取り掛かろうにも、思い出せずに妄想モード。（爆）
さらには、そのときには、上司の気分もかわってしまっていることもあるわけで。（泣）

その結果としては、アウトプットはhave toレベル。
上司も気が変わってしまった中、一週間後に上司はこういうのです。

「うーん、ちょっと違うな。ってゆーか、俺はそんなことをいったんじゃなくってさ…」

とても感動レベルにはいくわけがないのです。

やはりハイパフォーマンスをただきだす方の思考も行動も、違いますね。後回しにしない。溜めこまない。妄想しない。気が変わる前にすませてしまう。笑
方向性を早いうちに確定させ、要求されたレベルへは、とっとと早いうちにやりきってしまい、あとは、いかに付加価値をつけていくのか、感動させるのか、というフェーズに納期までの残された時間の大部分の時間を割いている。

今日から、いっせーのせっ！で、
みなさんの部下がこんなスタンスを取り入れたら、
どーなっちゃうと思います？

「その日のうちに、二割の出来で！」
上司としても、うかうかしてられませんよね。

ちょっと、どきどきしてきません？笑
そして、すごい会社になれるかも。

そう、今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

部下と飲んでおごったときに、
翌日の朝一番にとんできて、お礼をする部下。
当り前かもしれませんが、なんかほっとします。
親御さんの躾がよかったのか、いままでの先輩の教えがよかったのか。
それができて、初めて「完了」だから。

一方、残念だなぁ…と思うとき。
翌日、顔をあわせても、なにもなかったような態度だったりされると…
あらら、なんだよ…「未完了事件」笑

でも、たまに自分もやってはいませんか？
こんなこと。あんなこと。

例えば、
上司からお土産やプレゼントをもらって、自宅にもちかえり、家族に渡す。そして、そのときうまれた会話の内容などを、上司に返してあげれば上司も嬉しいでしょうに、ついつい、忘れちゃう。
やはり、その上司本人に返してあげて「完了」です。

部下からでてきたアイディアをまとめて、役員に提案をした。
そこで役員からは、「いい案だね、すこし検討する」…と言われた。
そのやりとりを、必死に資料をつくりあげた部下が一番気にしているのに、そのフィードバックがついつい後回しにしてしまって、
しばらく放置されていた部下のテンションも少しおちていた。…これも「未完了事件」

基本、未完了事件を起こす人は、セルフィッシュ。
自分の中で完了してしまって、多くの人に支えられて自分がこの世に存在している自覚がない。
感謝がない。愛がない。

飲んだ翌日に挨拶にこない部下のことを言う前に、
あなた自身も「セルフィッシュ」になってしまっていないか…点検してみませんか？

Ｉ（自分）ではなく、（他人への）愛を！

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！