リーダーが何を考え、何故それを選んでいるのかが

明確な組織は動きやすい。

 

一方、それらが見えにくくなると、メンバーたちは拠り所を失って困惑し、

「リーダーは何を考えているのだろうか？」と憶測しはじめます。

そして、その憶測が憶測を呼び、現場は混乱していきます。

 

リーダーは何を考えているのだろう？

 

こうした「憶測して気がかりになること」や「仕事上、人に気を遣うこと」を

”エモーショナルワーク”といいます。

 

うちの部長って、何、考えているんだろう？

うちのリーダーって、何、考えているんだろう？

同僚のあいつは、何をたくらんでいるんだ？

 

社内に対する”エモーショナルワーク”ばかりしているチームや組織は、

勝てるわけがありません。

 

そういうことに、

いつもいつも心が奪われている社員にしてしまっている会社には

未来はありません。

 

なぜかというと、

本来、この人は何を考えているのだろう？…というときの「この人」は、

お客様であるべきです。

 

組織の内側にむいたエモーショナルワークは、

身の危険を感じた上での保身行動です。

 

ですから、社員が身の危険を感じるなにかを、

上司やトップが強いている可能性が強いのです。

 

そして、不思議なことに、

上司やトップ自身も何かしらの「身の危険を感じ」ていて、

「保身行動」をとっていることが多いのです。

 

何度も言うようですが、

組織の内側に向いたベクトルを、本来あるべき外側に向けるべきです。

 

そのきっかけは、皆さんから働きかけましょう。

「お客さんは、何を求めているんだろう？」

「いま、世の中に感動を与えるためには、何ができるんだろう？」

そういう問いをしつづけていれば、ベクトルは自然と外側に向きはじめます。

 

余談ですが、

皆さん、弊社ドリームチーム・ディレクター（ＤＴＤ）のロゴをみたことはありますか？笑

http://www.dt-d.jp/

 

ＤＴＤの最後のＤの中に、うずまきがあるのですが、

実は、「内側の→」と「外側の→」があるのです。

え？そんなの知らなかったって？

 

・・・ええ、説明していませんでしたから。笑

 

皆さんは、演出家。

目の前のチームを、単なるチームでおわらせるのではなく

夢を成し遂げていくドリームチームにシフトさせる演出家。

そのときに、やはり皆さんからメンバーに対する問いかけは、

内側から外側にむけていきたいですよね

 

皆さんは、部下と組織の可能性を＜閉じる＞リーダーではない！

皆さんは、部下と組織の可能性を＜開く＞リーダーです！！

そういう想いで、このロゴにしています。

 

さあ、内側から外側へ！

なにをしていきましょうか！！

 

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

 

水は高いところから、低いところに流れていく。

それは、自然の摂理。

 

それと同じように、

人と人が集まったとき、人と人との間で、

知識や情報、エネルギーなどの ＜なにかしら＞ が

高いところから、低いところに流れます。

 

人と人との間に、まだ、この高低差があるときは、

＜なにかしら＞ が流れていますから健全です。

 

しかし、その高低差がなくなると、一気に、流れがなくなります。

＜なにかしら＞が、とどまり、にごり、よどみます。

 

よどんでいる会議、って、ありませんか？

よどんでいる組織、って、ありませんか？？

 

いつも同じ人、同じレベルの面子で、

同じような話をしていると、たちまちよどむわけです。

だって、流れるものがないんですから。

動くものがないんですから。

 

だから、リーダーは、あらゆる場面で

この高低差があるかどうかを観察し、

この高低差を意図的に作っていかないといけません。

 

...意図的に議論のテーマを変える。

...いつもと違うやり方にする。

...いつもと違う面子での組み合わせにする。

 

いずれにしても、その瞬間に、高低差が発生するように進めていくのです。

 

そして、高低差を、<毎回、同じ人が高い>とか、<同じ人が低い>とか、

固定席にならないように配慮することもさらに重要です。

 

いつも<高い>で固定になると、流す一方で、他人から学ぶ機会がありません。

そして、勝手に、<〇〇の専門家>とか、<先生>にしあげてしまいます。

そして、そうなってしまうと本人もなかなか<本当はわかっていない自分>を出しにくくなってしまいます。

 

一方、いつも<低い>で固定になってしまうと、<受け身>になりますし、

<教えてもらうことが同然>というスタンスになりますし、

<自分の知識を誰か他の人にわかりやすく伝える技術>が、いつになっても身に付きません。

 

とにかく、誰でも高い人となり、智慧の水の源流になる。

誰でも、低い人となり、智慧の水を飲む学習者となる。

いずれにしても、学習のリテラシーを向上させていくことが重要です。

そうした動きや変化があることを是とする組織は強いのです。

 

あなたの組織は、どうですか？

そして、あなた自身は、いかがでうか？

 

同じ面子と、同じ取り巻きで、同じような話で、安心していたりしませんか？

最近は、<〇〇の専門家>としての地位を獲得してしまい、長いこと安住してはいませんか？

 

＜はっきりいって、よどんでいますよ。あなたの周りだけ...＞

なーーーんて、いわれないように、チェックしましょうね。ドキっ！！

 

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

 

「聞いている部下の反応が違うんです。

   明らかに、喰いつきが違うんです！」

 

リーダーシッププログラムを受けられているＡさんが

ここ一ヶ月間の活動をグループメンバーにシェアするときに

嬉しそうに、こう語ってくれたのです。

 

Ａさんは、見た目も、内面も、実に真面目そのもの。

話し方も、話す内容も、風貌も。笑

 

でも、彼は実は悩んでいて。

 

数か月前にもらった３６０度多面評価の内容で部下からの自由記入欄に

「距離を感じる」「本音を言ってほしい」「いっていることは正しいのだけど」…と

 

部下たちからは、少し距離感を指摘するコメントがたくさん書かれていたのです。

 

そこで、彼が取り組んだのは、

「自分の思いを伝えていくときに、きれいにまとめすぎない」ということ意識し実践したのです。

 

例えば、

部下に「実は自分は競馬をやるんだ」というプライベートの話をすると、

部下との距離感が縮まるのが明らかに分かった…とか。

 

今まで意図的にいわなかった、「困った」とか、「悩んでいる」とか、

そのとき「頭にきた」とか、そういう自分自身が感じた感情をありのままに話したら、

身を乗り出してきいてくれる部下がではじめた…とか。

 

そして、これまでは方言をあまり使わなかったが、

意図的に方言丸出しにしてみたら、意外にも伝わっていた…とか。

 

＊＊＊

 

今までのＡさんのＯＳでは、

 

「上司たる者、正しいことをいわないといけない」

「上司たる者、そんなことを言ってはいけない」

 

という思いがあったのでしょう。

 

しかし、今回、勇気をもって、その制限を外して、

ありのままの自分をさらけ出してみると、

意外や意外、好意的な反応が手に入れることができたのです。

 

このメルマガを読んでいるリーダーの皆さんは、

なにかしらとコメントをする場面や、意思表示をする場面が多いことでしょう。

 

そのとき、きれいにまとめた内容をお話するのもひとつなのですが、

自分自身の中で思っている本音を、ありのままに伝えていくこともありなのではないでしょうか。

 

実は、部下たちは、きれいな話や、まっとうな話よりも、

それを聞きたいと思っているのではないでしょうかね…。

 

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

 

「なかなか痩せないんですよね…」

とある方がいいました。

 

へぇ～、そうなんですね？…と話をきいていると

たいがい３分も話をきいていると、「ん？」「あれ？？」と思います。

 

「痩せる」に関して誤解ばかり。

実は「痩せる」に関しての「正しい知識をもっていない」ことがわかります。

 

それを集めもせずに、結論、だしちゃうのです。

「なかなかね痩せないんですよね…」と。

 

 

マネジメントの場面でもそうです。

「なかなか部下に任せられないんですよね…」

「なかなか部下を褒めるのが不得意で…」と

多くの方が嘆きます。

 

でも、数分話すと、「任せる」「褒める」に関しての解釈が我流です。

「任せる」「褒める」に関してのレパートリーが一つか、二つ。

それでいて、そのカードで対応できないと、すぐあきらめちゃう。

 

「なかなか、任せられないんですよね…」と。

「なかなか、褒められないんですよね…」と。

 

 

【なかなか、〇〇できないんです】

 

 

お気づきの通り、

このセリフがでたときは気を付けた方がいいわけです。

 

その言葉がでたときは、自分でも気づいているけど、

自分ができないことを「正当化」するための魔法（悪魔？）の言葉。

口ではいってますけど、本気でないんですよ。

ねえ？いかがですか？

 

「なかなかねぇ…」

 

あれ？笑

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

 

＜部下の話を聞いたほうがいい…＞

 

たしかに、そう思う。

でも、それを試した方の多くが次にこういいます。

 

＜でも、自分の意見はいつ言えばいいんだ？…＞

 

と。

 

よくある話。

その話をきいた仲間たちは、

 

＜あるある、そういうことあるよね…＞

 

と、その話にのって、

その次には、こういう展開になってしまうことがあります。

 

 

＜部下の話をきいてもいいけど、

　ききすぎて、いいたいことを言えなくなってしまうのはいいのか？

　本当に、部下の話を聞くのがいいものなのだろうか…＞

 

 

と。

 

 

同じような話で、

 

＜部下たちの話やアイディアを引き出していく

　【ボトムアップ型】の経営スタイルがいい！＞

 

＜いやいや、基本、戦略はトップがださないと、

　だから【トップダウン型】じゃないとダメ！＞

 

というような、

話の展開になったりします。

 

 

これらの話の展開は、

 

＜右か、左か＞

＜こっちか、あっちか＞

 

といったＡ　ＯＲ　Ｂの思想。

 

これ、ちょっと間違うと、

議論が過熱して、

 

＜味方か、敵か＞

 

という感じになってしまいがち。

 

 

だから僕は提案をするんです。

 

＜右か、左か、の引っ張り合いをするのではなく、

 

　Ｘ軸に「部下の話を聞く」

　Ｙ軸に「上司としての自分の意見を言う」

　とするのはいかがでしょう？　＞

 

と。

 

つまり、Ａを高めると、Ｂが減少してしまう「ＯＲ発想」ではなく

Ａも高めて、同時に、Ｂも高めればいい、という「ＡＮＤ発想」

 

そうなると、もっと本質的な話ができると思うんです。

 

いかがでしょうか？

みなさんの周りにもありませんか？

 

ＯＲ発想から、ＡＮＤ発想に変えるとよさそうなもの。

見つけてみませんか？

 

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！