職場で変革活動をしていると、よくこんなことが起きます。

 

一緒に取り組んできた仲間たち。

やっと、最近、手ごたえや効果もではじめて、

よし、これからも一緒に頑張ろう！と意気込んでいる矢先に、

とあるメンバーから「実はお耳にいれたいことが…」と情報が。

 

意外に多いのが

職場内での弱者へのいじめ。

 

 

当然ながら、

リーダーやマネジャーなどの管理者が居る前では、その姿は見せません。

 

たいていは、

帰宅後、休日、水面下でそれは行わているとのこと。

いじめの内容自体は、小学校や中学校レベル。

 

 

なにが起きているのでしょう。

いじめの首謀者に、何が起きているのでしょうか。

 

詳細は、そのケースによってさまざまですが、

一言で言ってしまえば、「存在証明」

 

変革を求められる時、

「過去を否定された」と強く感じる方がある一定の割合でいます。

 

そして、新たな行動様式に、すぐに取り組めるタイプならばいいのですが、

それに乗り切れない人だったり、うまく行動が起こせない、といったタイプは

その改革がはじまると、まずは抵抗勢力となります。

 

はじめのうちは変革者の比率も少ないのでいいのですが、

だんだんと変革のムーブメントが大きくなって

変革の波に乗っている人のほうが多くなり、

変革しきれていない自分が亜流になってくると大変になります。

 

 

「自分は認められていない」

「自分は取り残されている」

「自分は能力がないかも」

 

でも、その事実を受け入れられずに、

自分よりも弱そうな存在（後輩だったり、部下だったり、自分の子供だったり）を責めることで

自分の存在価値を上げようとやっきになっている可能性があります。

 

まさに、存在証明。

 

 

すこし、参考となりそうなものをあげますので、

ヒントにしてみてください。

 

●「存在証明のシグナル」

 

●「進んでいる証」

 

●「光と影」

 

 

苦しんでいるんだと思いますよ。

あなたの助けが必要かもしれませんね。

 

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

 

組織やチームで共有する「問い」は

組織やチームに刺激を与えます。

 

そして、質の高い「問い」は

組織やチームの成長を促します。

こうした「問い」のことを、

「コモンクエスチョン」といいます。

 

 

ある自動車ディーラーで、こんなことがありました。

車をお持ちの方ならご存知かと思いますが、

販売店舗では、大きく二つの部門があります。

 

新車を販売するチームと、

車のメンテナンスをするサービスチーム。

 

新車販売のトップは販売課長。

サービスのトップは工場長。

 

業績のいい店舗は、販売課長も工場長も仲が良く、

チームメンバー同士も実に協力的です。

 

しかし、そうはいっても、結構、お互いに喧嘩しやすいのです。

 

「やれ、営業の仕切りが悪い！」

「やれ、サービスが遅すぎる！」

店舗内で喧嘩が始まります。

 

放っておくとお互い話もしません。

挨拶もしません。

 

販売課長と工場長が、

ここ数日、口もきいていない、というのもザラです。

 

そんな喧嘩をしているとき、業績がいい店舗の店長は、

どこからともなくやってきて

こんな「コモンクエスチョン」を発します。

 

「おいおい、お前たちさぁ、

　そもそも俺たちの敵は、誰だったんだっけ？」

 

この言葉を、険悪な雰囲気の現場に投げかけて、

その場を立ち去ります。

この言葉で、一気に、彼らは目が覚めます。

 

本当の敵は、目の前の道路の向こう側にあるライバル店だ、ということに。

お互いで喧嘩していることに、何も意味がない、ということに。

 

 

「コモンクエスチョン」は、視点を変えます。

そして、チームを救います！

 

 

□そもそも、自分たちは何を目指していたんだっけ？

□本当の自分たちの敵って誰だっけ？

□自分たちのお客様って、誰？　どこにいる？　そして、何を求めている？

□お客様をびっくりさせちゃうサービスって、何だろう？

□地域で一番の店舗にするために、これからやりたいことは？

□最高の仕事って、何かな？

 

 

このような「コモンクエスチョン」のうまい店長と

一日一緒にいると実におもしろい。

 

上記のような問いが、次々に職場に投げかけられるのですから。

そのたびに、メンバーたちが、はっとする。

 

質の高い「コモンクエスチョン」は、人の頭の中に残ります。

そして、ぐるぐるまわって、頭から離れなくなります。

 

「コモンクエスチョン」は、自走する人たちをつくります。

成長し続ける組織をつくります。

 

みなさんの組織やチームにとっての

「コモンクエスチョン」は何ですか？

 

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

 

 

私は、

「コンサルティングファーム」「コーチングファーム」

と二つの組織を経験し、いまは独立をした私には

組織の中での「権力」という言葉は、かなり縁遠いものになりました。

 

いま、僕が生きている世界では、

上司／部下、上／下の関係性ではなく、パートナー・対等な関係の中での力。

つまり、ポジションパワー（職位による力）のきかない世界で生きています。

 

 

一方、私のお付き合いする方々は、

まさにこの権力（パワー）に悩み、迷い、結果的に失う方もいるわけです。

 

権力という言葉に直感的に嫌悪感を抱く方もいるかもしれませんが、

しらずしらずのうちに、あなたはその「権力」を手にしてしまっているのですから、

「知らなかったんです」「そんなつもりはなかったのに」では後の祭り。

 

ぜひ、

「権力」の取り扱い方についてきちんと知っていてほしいものです。

 

こんな本を読みました。

参考になるかと思います。

 

 

＊＊＊「権力」を握る人の法則 (日経ビジネス人文庫) ＊＊＊

 

 

高い地位に到達する人とそうではない人の違いをあげています。

大きく二つ、まずは「困難に挑戦しようとする意志」と、

そして、二つ目は「その意志を目標達成に結びつけるスキル」だという。

ここであげられる項目をリストアップして、自己チェックに使えそうです。

 

◎決意

◎エネルギー

◎集中

◎自己省察

◎自信

◎共感

◎闘争心

 

また、権力を手にした時の代償まで記載があります。

これは、これから役員になる人たちに送りたい項目かと思います。

 

◎一挙手一投足を監視される

◎時間の自由を失う

◎多大な時間とエネルギーを取られる

◎人を信じられなくなる

◎権力は中毒になる

 

特に、後半の二つになってしまっている人を、最近見かけますが。

そして権力者が転落する原因まで記載されています。

これもかなり参考になりますね。

 

◎自信過剰になる、油断する

◎軽率に信頼する

◎自制心を失う

◎燃え尽きる

◎変化に取り残される

◎せめて引き際を美しく

 

大企業の権力者と、オーナー企業の権力者と、

でる症状が違うかもしれませんが、参考になりました。

 

 

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

 

優秀な上司は、部下を無力にしていきます。

 

プレイヤーとして優秀なのはわかりますが、

そのまま、部下をもったときに、その優秀さが、

のちのちあだになってしまっている人、いませんか？

 

リーダーは、抜けているくらいがいい。笑

 

参考：『ナルシから、たらしへ』

 

 

で、部下と競っているリーダーがいますが、残念なお話です。

そう、部下をひとりでももったら、競争ではなく共創！ですよね。

 

参考：『競争と共創』

 

 

そして、悪気はなくても、リーダー自らが無力になっちゃうんです。

 

参考：『人を無力にさせる方法』

 

 

ちょっと、そんな気がしていた方…

あなたですよ、あなた。

 

明日からでも変われます。

そして、あなたが変われば、息が吹き返します。

 

優秀すぎるあなたへ。

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

 

昨日は、たくさんの感想をありがとうございます。

そうですよね。

上司にお困りな方は、本当に多い。

 

確かに、昨日の「上司のことを、顧客と思え」

 

は、上司への積年の想いを、すこし視点を返る方法としてドキっとしたことでしょう。

 

一方で、その上司も、スタンスを変えてもらわないと困るわけで。

でも、その上司は、いきなりは、なかなか変えることはできません。

 

まずは、昨日のメルマガに従い、

上司との関係性の改善をこころみることが先決ですが（苦笑）

次のステップとしては、こんなことも試してみたいですよね。

 

それは、

上司への指摘ではなく、共通の「問い」を持つこと。

 

人の成長には、フィードバックはかかせないことが、誰しも知っています。

そのフィードバックがなくなると、正しい方向に成長することはできません。

 

それは、組織でも同様です。

 

顧客から、現場から、部門同士で、現場から経営へ。

もちろん経営から現場へ。そして、もちろん、経営陣同士で…。

 

成長し続けている組織は、

さまざまなところで健全なフィードバックループを確保されています。

 

逆に、調子が悪くなった組織は、

たいていが、どこかのフィードバックループが遮断されています。

 

だからこそ、この「問い」をしていきたい。

 

「我々の組織の成長しつづけていくためのフィードバックを

　どこから、だれから、どんなフィードバックがあればいいのだろう？」

「そして、いま、それは健全にフィードバックループとして回っているであろうか？」

「そして、そのフィードバックをもとに、我々一人ひとりは、どんな行動をとり始めればいいのだろうか？」

「果たして、いまとった私の発言や態度、思考パターンは、この会社の成長や発展の為になっているのだろうか？」

 

といった、コモンクエスチョン（共通の問い）を創り、流しあうのはいかがでしょうか？

 

それがあなたの会社の中のありとあらゆる場面

（あなたの職場の朝礼で、上司と部下との同行の場で、面談の場で、

　営業所で、工場で、部門長会で、執行役員会で、常務会で、会長と社長とで…）

で、流れれば、きっと、きっと、なにかが起こりはじめるはず。

 

誰かを指摘して困らせるわけではありません。

 

誰かに指摘するのはしにくくても、

志の高きコモンクエスチョン（共通の問い）には、

マインドの低い人こそ、自分の器の小ささや自分の視座の低さに、

はっ！と恥ずかしく思えるはず。

 

思ってくれるはず…。はず…。はず…。苦笑

 

さぁ、

今日もきっと・・・Ｉ・Ｗ・Ｄ！

 

参考

『成長のために』